| 
 องค์กรต่าง ๆ ไม่ว่าเล็ก หรือ ใหญ่ ถึงแม้ว่าการทำงานในปัจจุบัน ต่างก็ใช้เทคโนโลยี เพื่ออำนวยความสะดวก รวดเร็ว ลดความผิดพลาดแล้ว อย่างไรก็ตาม ก็ยังคงต้องมี "ทรัพยากรมนุษย์" หรือ "ทรัพยากรบุคคล" ที่ต้องตัดสินใจ บริหารงาน เพื่อการขับเคลื่อนที่เครื่องจักร กลไก เทคโนโลยี ไม่สามารถทำได้
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM)
เป็นการจัดการที่สำคัญ ตั้งแต่ วิเคราะห์ความจำเป็น สรรหา คัดเลือก ประเมิน พิจารณาระบบการจ้าง และ สวัสดิการ รวมถึงการดูแลจัดการให้สามารถทำงานที่เหมาะสม จนถึงเกษียณ หรือ การบริหารการลาออก หรือ ให้ออกของบุคลากร
แต่สิ่งที่มาควบคู่กัน และ สำคัญอย่างยิ่งเมื่อบุคลากรเหล่านั้นเข้ามาในองค์กรแล้ว คือ "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development: HRD) คือ การพิจารณาบุคลากรแต่ละระดับ (จนถึง รายบุคคล) ว่าต้องพัฒนาอย่างไร ซึ่งองค์กรจำนวนมาก ไม่ให้ความสำคัญ หรือ มีงบประมาณน้อยมากจนไม่สามารถนำไปใช้ได้จริงจัง ด้วยเหตุผลทำนองที่ว่า "เดี๋ยวลงทุนพัฒนาแล้วลาออก" ซึ่งเรื่องนี้เป็นไก่กับไข่ คือ แล้วไม่ลงทุนพัฒนาเลย แล้วองค์กรก็มีบุคลากรที่ย่ำกับที่จะเป็นอย่างไร
หากองค์กรให้ความสำคัญกับ HRD แล้ว สามารถใช้เทคนิคต่าง ๆ กันได้ ดังนี้
- การบรรยาย (Lecture)
- การอภิปรายเป็นคณะ (Panel Discussion)
- การประชุมปาฐกถา หรือ การประชุมทางวิชาการ (Symposium)
- การสาธิต (Demonstration)
- การสอนงาน (Coaching)
- การระดมสมอง (Brainstorming)
- การประชุมกลุ่มย่อย (Buzz Session)
- กรณีศึกษา (Case Study)
- การประชุมใหญ่ (Convention)
- เกมการบริหาร (Management Game)
- การแสดงบทบาทสมมติ (Role Playing)
- การสัมมนา (Seminar)
- การทัศนศึกษา (Field Trip)
- การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop)
- การฝึกประสาทสัมผัส (SensitivityTraining)
- การใช้กิจกรรมสันทนาการ (Recreational Activity)
- การฝึกอบรมในงาน (On-the-Job Training)
- การฝึกหัดงาน (Apprenticeship Training)
- การโยกย้ายสับเปลี่ยนงาน (Job Rotation)
- สถานการณ์จำลอง (Simulation Technique หรือ Simulators)
เป็นต้น
อย่างไรก็ตาม การใช้เทคนิคเหล่านี้เป็นเพียง "เครื่องมือ" ในการดำเนินการ แต่เนื้อหาหัวข้อ ที่สำคัญ คือ ต้องพิจารณาให้เหมาะกับ "ระดับ (Level)" บุคลากรนั้น ๆ ด้วย หากแยกออกเป็น 3 กลุ่ม
1) ระดับปฏิบัติการจนถึงหัวหน้าระดับต้น (Lower Level)
ระดับนี้ คือผู้ทำงานส่วนงานย่อย เป็นฟันเฟืององค์กร มักมีความสัมพันธ์กับงานปฏิบัติ งานประจำ งานรายละเอียดทุกอย่าง
ดังนั้นหัวข้อ และ น้ำหนักในการพัฒนา =
50% เกี่ยวกับเนื้องานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
40% เกี่ยวกับการสื่อสาร ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน และ หัวหน้างานระดับต้น และ บางส่วนถึงระดับกลาง
10% เกี่ยวกับ การคิด วิเคราะห์ และ ทำให้เข้าใจแนวทาง นโยบายงาน และ องค์กร
50% Technical Skill
40% Human Skill
10% Conceptual Skill
2) ระดับกลาง และ หัวหน้าระดับกลาง (Middle Level)
ระดับนี้ คือ ทีมงาน และ ผู้บริหารระดับส่วนงาน เป็นการบริหารงานลงส่วนล่าง และ มีความสำคัญต่อความสำเร็จในการเชื่อมระหว่างระดับล่าง และ ระดับสูงให้ราบรื่น ครบถ้วน มีประสิทธิภาพ
ดังนั้นหัวข้อ และ น้ำหนักในการพัฒนา =
25% เกี่ยวกับการปฏิบัติงานในบางส่วนที่เกี่ยวข้อง อีกทั้งเป็นตัวอย่างให้ระดับปฏิบัติการขับเคลื่อนไปได้ดี
50% ที่ต้องเน้นการสื่อสาร ทำความเข้าใจ สานสัมพันธ์ สั่งการ แนะนำ สอนงาน และ ชี้แจงแก้ไขให้กับระดับล่าง อีกทั้งทำสรุป วิเคราะห์ นำเสนอ หาแนวทาง และ พัฒนาวิสัยทัศน์ให้กับระดับสูงเพื่อตัดสินใจต่อไป
25% ที่ต้องพัฒนาตนให้มีศักยภาพในการคิด วิเคราะห์ วางแผนงาน และ จัดระบบงานให้พัฒนาตนเตรียมไปเป็นผู้บริหารระดับสูงต่อไป
25% Technical Skill
50% Human Skill
25% Conceptual Skill
3) ระดับสูง และ ผู้บริหารองค์กร (Top Level)
ระดับนี้ คือระดับบน ผู้บริหารระดับสูง กรรมการบริหาร ที่อาจรวมถึงผู้ถือหุ้น และ เจ้าของ งานสำคัญคือ การกำหนดวิสัยทัศน์ ทิศทาง เป้าหมาย แนวทางการเติบโต และ แก้ปัญหาระดับองค์กร มักจะเชื่อมงานลงบุคลากรระดับกลางเป็นสำคัญ
ดังนั้นหัวข้อ และ น้ำหนักในการพัฒนา =
10% เกี่ยวกับการลงมือปฏิบัติเองบ้าง เพื่อให้เข้าใจงาน หาแนวทางใหม่ ๆ ในการทำงานให้กับองค์กร
40% เป็นเรื่องการถ่ายทอด การสร้างภาวะผู้นำ การโน้มน้าวจูงใจ การร่วมสื่อสารการแก้ปัญหาใหญ่ ๆ และ การเจรจาต่อรอง ทั้งกับในองค์กร และ ภายนอกองค์กร
50% ที่ต้องเน้น การคิดวิเคราะห์ การพัฒนาวิสัยทัศน์ การวางแผนระยะสั้น กลาง ยาว การหาแนวคิดในการเติบโตของธุรกิจ และ องค์กร การคิดหาแนวทางใหม่ ๆ เพื่อพัฒนาคน และ งานให้ทันต่อสิ่งแวดล้อม และ การแข่งระดับจุลภาค และ มหภาคในทุกมิติ
10% Technical Skill
40% Human Skill
50% Conceptual Skill
ดังนั้น บุคลากร จำเป็นจะต้องมีการฝึกอบรมพัฒนา แต่ต้องพิจารณาด้วยว่า "เทคนิค HRD" อะไรที่เหมาะสม และ "ระดับบุคลากร" คนนั้น ๆ อยู่ระดับใด จึงจะจัด "หัวข้อ" และ "น้ำหนัก" ได้เหมาะสม
ท่านล่ะ ปัจจุบันทำงานอะไร ระดับไหน ได้มีการอบรมพัฒนาตนไหม อย่างไร ถูกต้อง เหมาะสมแล้ว หรือ ยัง
ด้วยความปรารถนาดี
ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์
10 เมษายน 2564
|
