| 
 คำถาม ก่อนเข้าเรื่อง: สมมติ พนักงานช่างคนที่ 1 มีทักษะในงานช่าง และ ซ่อมบำรุงสิ่งต่าง ๆ และ ไปช่วยงานภูมิทัศน์ด้วยในเวลาที่ไม่มีหน้าที่ช่าง ในขณะที่พนักงานช่างคนที่ 2 ที่ทำหน้าที่ในงานช่างอย่างเดียว ไม่ช่วยงานอื่น ถ้าท่านเป็นหัวหน้างาน จะมีเกณฑ์พิจารณาความดีความชอบระหว่าง 2 คน อย่างไร? (ลองพิจารณาก่อนเข้าเรื่อง)
โดยปกติแล้วจะเริ่มจากหน้าที่ของ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM)" ซึ่งเป็นกระบวนการพื้นฐานในการจัดการ "คน" ในองค์กร ได้แก่
1. การสรรหาทรัพยากรบุคคล และ การจัดสรรบุคลากร (Recruitment and Staffing)
2. อบรม และ พัฒนาบุคลากร (Training and Development)
3. การจัดการด้านอัตราจ้างงาน (Payroll Management)
4. การจัดการประเมินค่า และ ประสิทธิภาพการทำงาน (Appraisals and Performance Management)
5. การจัดการแก้ความขัดแย้ง (Conflict Resolution)
6. แรงงานสัมพันธ์ (Employee Relation)
7. การจัดการฐานข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์สำหรับภายใน และ ภายนอกองค์กร (HR Information Management)
ดังนั้น ในการทำงานของบุคลากรจะต้องมีการวัดผลงานของบุคลากรที่องค์กรจะต้องพิจารณาตามเงื่อนไขเวลา เช่น บางงานอาจจะวัดเป็นรายวัน สัปดาห์ เดือน หรือ เป็นการวัดประจำปี ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน และ เกณฑ์ของแต่ละองค์กร โดยภาพรวมแล้ว การประเมินผลงาน (Personnel Performance Appraisal) ของหัวหน้างาน ย่อมจะมาจากเกณฑ์ต่าง ๆ ที่อาจจะมีรูปแบบดัชนีชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (Key Performance Indicators: KPIs) ที่ค่าของKPIs แสดงเป็นรายด้านในลักษณะของการให้คะแนน ได้แก่
1) ทำงานตามคุณสมบัติของงาน (Job Description)
เป็นการพิจารณาคุณสมบัติเฉพาะตนที่สัมพันธ์กับ ตำแหน่ง และ หน้าที่ของงาน ที่ทำอยู่ ทักษะทางการบริหาร ทักษะทางวิชาชีพต่าง ๆ พื้นฐานความรู้ ความสามารถ การจัดการงาน
2) เป้าหมายงาน/ ผลงานที่ทำได้ (ปริมาณ/ คุณภาพ) (Qualitative and Quantitative Results)
การวัดผลงานรูปแบบต่าง ๆ เช่น สัดส่วน (Proportion) ร้อยละ (Percentage) อัตรา (Rate) ยอดจำนวน (Number) อัตราส่วน (Ratio) ค่าเฉลี่ย (Mean) เกณฑ์คุณภาพงาน (Quality) ตามที่เหมาะสมในการชี้วัดนั้น ๆ
3) ผลงานที่มีต่อทีม/ ความพึงพอใจของทีม (Team Related Results/ Teamwork Satisfaction)
การทำงานร่วมกับทีม ทั้งที่เป็นแบบเชื่อมส่งมอบต่อกันเป็นขั้นตอนต่อ ๆ กันที่ตนได้รับมอบหมาย หรือ ผลงานในฐานะสมาชิกของทีมในการร่วมกันทำงานให้สำเร็จ ซึ่งอาจมีการประเมินจากสมากชิกในทีม และ / หรือ หัวหน้าทีม
4) แนวทางการพัฒนางาน (Job Development as Job Enlargement & Job Enrichment)
เป็นการพิจารณาศักยภาพในการทำงานที่สามารถพัฒนาของตนให้ได้ดีขึ้น ทั้งมิติของการรับปริมาณงานได้มากขึ้นในงานที่ทำ (Job Enlargement) และ / หรือ งานที่พัฒนาต่อยอดได้คุณภาพสูงขึ้น หรือ งานที่ยากขึ้น (Job Enrichment)
5) คุณค่างานต่อองค์กร (Enterprise Benefits)
การทำงานที่ตอบสนอง วัตถุประสงค์ (Objectives) และ เป้าหมาย (Goals) ขององค์กรเป็นสำคัญ ทั้งที่อาจเป็นที่รับผิดชอบส่วนตน แผนก ฝ่ายงาน หรือ เป็นส่วนรวมขององค์กร ตามความเหมาะสมในการทำงาน
6) พื้นฐานการมาทำงานตามเกณฑ์องค์กร (Working Criteria) การขาด ลา มาสาย วันปฏิบัติงาน
การวัดพื้นฐานตามเกณฑ์องค์กร และ กฎหมายแรงงานที่มีกรอบวัน ระยะเวลา ในการทำงาน และ เกณฑ์ที่อนุญาต และ เกณฑ์ที่เหมาะสมในการพิจารณาความดีความชอบ
การประเมินตาม KPIs ต่าง ๆ ดังกล่าว จะนำมาซึ่ง ผลสัมฤทธิ์ที่ต้องการ (Key Result Areas : KRAs) คือ ผลผลิต หรือ ผลลัพธ์หลัก ที่ถูกคาดหวังในการทำงาน ที่มีตัวตั้งจากคำบรรยายหน้าที่งาน (Job Descriptions: JD) ที่มีกำกับว่าต้องทำหน้าที่อะไรบ้าง (อาจรวมถึง ปริมาณ คุณภาพ กำหนดเวลา/รอบ และ ผลลัพธ์ของชิ้นงาน) รวมถึง ตามวัตถุประสงค์ และ เป้าหมายขององค์กร ทั้งนี้อาจมีการกำหนดค่าถ่วงน้ำหนัก (Weighting) ในงานต่าง ๆ เช่น บุคลากรในตำแหน่งนั้น ทำงานหลัก 3 ด้านใหญ่ๆ แต่มีน้ำหนักต่างกัน งานที่ 1 มีน้ำหนัก 50% งานที่ 2 มีน้ำหนัก 30% งานที่ 3 มีน้ำหนัก 20% เป็นต้น
ทั้งนี้การให้ค่าคะแนน อาจมีเกณฑ์ KPIs และ KRAs ที่ต่างกันตามความเหมาะสมขององค์กร ทั้งระดับฝ่าย หน่วย แผนก จนมาถึงรายบุคคล เรียกว่าเป็น "การประเมินผลงานรายบุคคล (Personal Appraisal)" และ แน่นอนว่า นอกเหนือจากเกณฑ์ที่มีในการประเมินแล้ว ยังอาจดู "ทัศนคติ (Attitude)" และ "บุคลิกภาพ (Personality)" ในการทำงานของตนที่ดี และ อาจพิจารณาการสนับสนุนคนอื่นด้วยได้ เป็นเสมือน ทำหน้าที่หลักของตน และ / หรือ ช่วยงานรอง กันคน/ ฝ่ายอื่นๆ ด้วย ก็มีข้อดี/ ข้อเสีย ต่างกัน
จากเกณฑ์ในการประเมินดังกล่าว ดังนั้นเมื่อมีการพิจารณาความดีความชอบรายบุคคล
A) เน้นเฉพาะงานตน (เน้นเก่งงานตน) เป็นการเน้นทำงานเฉพาะหน้าที่ ที่ได้รับมอบหมายตามรายละเอียดงาน (Job Description) เป็นสำคัญ
B) ทำงานตนเอง + ช่วยงานรอง/ งานส่วนอื่น (ช่วยเสริมงานส่วนอื่น) เป็นการทำงานทั้งที่ตนเองรับผิดชอบ และ ช่วยงานอื่น เช่น ฝ่ายที่เกี่ยวข้อง/ สัมพันธ์กัน หรือ งานกิจกรรมส่วนกลางขององค์กร เป็นต้น
ดังนั้น หากพิจารณาจาก " คำถามก่อนเข้าเรื่อง " ว่าแนวทางทำงานแบบใดจะก้าวหน้ากว่ากัน สิ่งที่มาด้วยกันแน่นอน คือ การพิจารณา "หน้าที่หลัก" ซึ่ง = งานตนเอง กับ " หน้าที่รอง" จะ = งานสนับสนุน ซึ่งสามารถพิจารณาบุคลากร 4 ประเภท
ประเภทที่ 1 = งานตนเอง ดี + งานสนับสนุน ดี
ประเภทที่ 2 = งานตนเอง ดี + งานสนับสนุน ไม่ดี
ประเภทที่ 3 = งานตนเอง ไม่ดี + งานสนับสนุนดี
ประเภทที่ 4 = งานตนเอง ไม่ดี + งานสนับสนุน ไม่ดี
ถ้ามองภาพได้แบบนี้ จะเห็นได้ว่า "หน้าที่หลัก" ซึ่งเป็นงานตนเอง ที่ต้องรับผิดชอบ ควรทำได้ดีเสียก่อน (ประเภทที่ 1 และ 2 แต่มีความต่างในการสนับสนุนงานอื่น) ในขณะที่ "หน้าที่หลัก" ยังทำไม่ดี ไม่ว่าจะมีส่วนช่วยหน้าที่รอง สนับสนุนงานอื่น หรือ ไม่ก็ตาม ก็อาจจะต้องให้มีการพิจารณาในการปรับปรุงการทำงาน หรือ พิจารณาการทำงานกันใหม่
หรือ หากลงเป็นค่าคะแนน ให้คะแนน 1-10 ในการทำงานหน้าที่หลัก (แต่อาจ) พิจารณาให้ค่าคะแนนงานหน้าที่รองสนับสนุนอื่น ๆ น้อยกว่า เพราะไม่ใช่หน้าที่หลัก เช่น คะแนน 1-5 และ จากบุคลากร 4 ประเภทด้านบน ก็สามารถให้ค่าคะแนนเต็ม 15 ถ้าประเภทที่ 1 และ 2 ที่ทำงานดี คะแนนบวก เช่นตั้งแต่ 6-10 คะแนน และ มี/ หรือ ไม่มีคะแนนสนับสนุน 1-5 ก็จะทำให้เราสามารถประเมินความต่างของรายบุคคลได้ชัดเจน และ แน่นอนว่าประเภท 3-4 ที่หน้าที่หลักตนเองไม่ดี เช่น แค่ประมาณ 5 คะแนนลงไป และ / หรือ มีคะแนนสนับสนุนงานอื่น หรือ ไม่ก็ตาม ก็จะเห็นว่าต้องพัฒนา ปรับปรุงอย่างเร่งด่วน
อย่างไรก็ตามจากแนวคิดนี้ การให้คะแนนอยู่ที่องค์กรนั้น ๆ ให้ค่างานหน้าที่หลัก งานหน้าที่รอง เป็นสัดส่วนเท่าไหร่ เสมือนคนละแท่ง ในการพัฒนางาน พัฒนาคนขององค์กร เมื่อมีผลสรุปคะแนนผลการประเมิน ก็จะทำให้ผู้บริหาร/ องค์กร สามารถพิจารณาความดีความชอบได้ ไม่ว่าจะมีการให้เป็นตัวเงิน หรือ ไม่ใช่ตัวเงิน การให้หุ้น สิทธิ สวัสดิการต่าง ๆ รักษาพยาบาล โบนัส เลื่อนขั้น โยกย้าย หรือ แม้แต่การพิจารณาบทลงโทษได้ต่อไป
สรุปจาก "คำถามก่อนเข้าเรื่อง" ท่านจะตอบอย่างไร พนักงานช่างคนที่ 1 ที่ช่วยงานอื่น กับพนักงานช่าง ที่ไม่ช่วยงานอื่น ก็ต้องพิจารณาว่าคนที่ 1 เข้าข่ายประเภทใดจาก 1-4 ถ้าช่วยงานอื่นดี แต่ต้องย้อนดูว่างานหลักตนดีไหม ถ้าดี จะอยู่ประเภทที่ 1 ถ้าไม่ดีอยู่ประเภทที่ 3 ส่วนพนักงานช่างคนที่ 2 จะอยู่ประเภทที่ 2 หรือ 4 คำถามสมมติ ถ้าคะแนนเต็ม 10+5 แล้วคนที่ 1 = 5+3 ส่วนคนที่ 2 = 9+0 ล่ะ ท่านคิดเห็นอย่างไร และ ทุกวันนี้ท่านเป็นบุคลากรประเภทใดใน 1-4 ในองค์กรที่ท่านทำงานอยู่
ด้วยความปรารถนาดี
ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์
14 พฤศจิกายน 2565
|
