ปรับปรุง : 2567-10-08 (เพิ่มเอกสารอ้างอิง)

เลือกบทความ

52. องค์กรเปลี่ยนคน คนเปลี่ยนองค์กร

ในการทำงานของคนเรา เมื่อองค์กรใด ๆ มีการรับคนเข้าทำงาน ก็จะมีกระบวนการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management: HRM) ซึ่งได้แก่การทำงานเกี่ยวกับคนในองค์กร ตั้งแต่ก่อนเข้าจนถึงสุดทางที่คนออกจากองค์กร ได้แก่

1. การกำหนดโครงสร้าง และ กำหนดแรงงานตามตำแหน่ง (Structure Setting and Staffing)

2. การสรรหาเข้าสู่ตำแหน่งงาน (Recruitment)

3. อบรม และ พัฒนาบุคลากร (Training and Development)

4. การบริหารจัดการด้านอัตราการจ้างงาน (Payroll Management)

5. การบริหารงานบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ และ การประเมินผลการทำงาน (Staffing Appraisals and Performance Management)

6. การแก้ปัญหา และ ลดความขัดแย้ง (Conflict Resolution)

7. แรงงานสัมพันธ์ (Employee Relation)

8. การจัดการดูแลการเกษียณอายุ และ การเลิกจ้าง หรือ ให้ออก (Retirement and Dismissal)

อย่างไรก็ดีในองค์กรต่าง ๆ ล้วนมีลักษณะเฉพาะองค์กร (Organization Characteristics) ที่มีความหลากหลาย จนทำให้ 1 องค์กร ก็มี 1 แบบเฉพาะส่วนตน ได้แก่

- รูปแบบองค์กร : เป็นองค์กรเล็ก ใหญ่ เป็นแบบกิจการครอบครัว หรือ กระจายโอกาส จนถึงเป็นองค์กรมหาชน

- ลักษณะภาวะผู้นำ : มีผู้นำแบบไหน เผด็จการ ประชาธิปไตย หรือ ปล่อยตามสบาย เด็ดขาดรวดเร็ว หรือ รอมติ และ ร่วมกันคิด เป็นต้น

- โครงสร้างองค์กร : โครงสร้างแบบรวมศูนย์ หรือ กระจายอำนาจ มีการโครงสร้างแบบกลุ่มงาน หรือ ตามโครงสร้างงาน เป็นต้น

- วัฒนธรรมองค์กร : มีการทำงานรูปแบบแข่งขัน หรือ สานสัมพันธ์ เน้นงาน หรือ เน้นคน รูปแบบเฉพาะในการจัดงานอย่างไรแบบแต่ละฝ่าย หรือ เชื่อมโยงกัน เป็นต้น

- ทิศทางการดำเนินกิจการ : เน้นแข่งขัน หรือ เน้นนโยบายเฉพาะองค์กร เน้นตลาดเฉพาะกลุ่ม หรือ ตลาดแนวกว้าง เน้นตลาดในประเทศ หรือ ขยายต่างประเทศ เป็นต้น

- นวัตกรรมในองค์กร : เน้นพัฒนาทางเลือกใหม่ ๆ ตามสถานการณ์ หรือ เน้นการจัดการภายในให้ตอบสนองภายนอก เป็นต้น

- การกำหนดค่าตอบแทน และ การจัดการบุคคล : มีการกำหนดสูงกว่า ตามเกณฑ์ หรือ ต่ำกว่าในอุตสาหกรรมที่เปรียบเทียบ/ เทียบเคียงได้ และ ระบบงานเข้มงวด หรือ ผ่อนปรน เชื่อใจให้อำนาจ หรือ ควบคุมติดตามเพื่อหวังผล เป็นต้น

- การจัดการบุคคลในองค์กร : เน้นรูปแบบการจัดการแบบที่องค์กรถนัด หรือ ตามแนวเปรียบเทียบกับสากล เป็นต้น

นอกจากนี้ สถานที่ ทำเลที่ตั้ง และ ปัจจัยพื้นฐานแวดล้อมต่าง ๆ ขององค์กร ล้วนทำให้เกิดลักษณะเฉพาะองค์กรทั้งสิ้น

ดังนั้นการทำงานของคนในองค์กร หรือ องค์กรมองคน ก็จะมีทางเลือกเสมอ

ถ้าองค์กรมองว่าคนที่มีนั้น ๆ เหมาะสม และ มีประโยชน์กับองค์กร ก็จะมีแนวทาง

1) ส่งเสริม สนับสนุน ให้โอกาสแสดงความสามารถเพิ่ม

2) ให้ผลตอบแทนที่เป็นที่พอใจ เหมาะสม

3) การจัดการแผนการพัฒนา และ การเติบโตในตำแหน่ง

ถ้าองค์กรมองว่าคนที่มีนั้นไม่เหมาะสมกับองค์กร ก็จะมีแนวทาง

1) ไม่ให้บทบาทที่สำคัญ หรือ ให้โอกาสในการนำเสนอน้อย

2) มีผลตอบแทนแบบพื้นฐาน

3) ไม่มีแผนการพัฒนา หรือ ไม่ให้ความสำคัญ ลงไปจนถึงแนวทางจัดการออกจากงานได้หากมองว่าไม่มีประสิทธิภาพด้วย

ถ้าคนมององค์กรว่าเป็นองค์กรที่ดี และ เหมาะสมกับตนก็จะมีแนวทาง

1) พัฒนางานให้มีประสิทธิภาพ และ ประสิทธิผลอย่างต่อเนื่อง

2) พัฒนาตนทั้งความรู้ และ ประสบการณ์ เพื่อตอบสนองเป้าหมายองค์กร

3) มีความภักดี และ ผูกพันกับองค์กรในระยะยาว

ถ้าคนมององค์กรว่าเป็นองค์กรที่ไม่พึงพอใจ และ ไม่เหมาะสมกับคน ก็จะมีแนวทาง

1) ทำงานแบบพื้นฐาน รอตามคำสั่ง

2) ไม่พัฒนาตนเอง หรือ ไม่แสวงหาการเติบโตกับงานที่มีคุณค่าเพิ่มขึ้น

3) มองตนเองกับองค์กรไม่เหมาะสมกัน หรือ มีความคิดในการหางานใหม่

ดังนั้น ในโลกแห่งการแข่งขันที่ไม่หยุดนิ่ง ล้วนมีทางออกเสมอของการเติบโตสำหรับองค์กรที่มีทิศทาง ไม่ยอมแพ้ต่อสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และ การแข่งขันรูปแบบต่างๆ หากองค์กรรู้ว่ามีบุคลากรที่ไม่เหมาะสม "องค์กรเปลี่ยนคน" ที่เหมาะสมดีกว่า คนที่ไม่เหมาะสม อาจเหมาะสม และ ไปเติบโตที่องค์กรอื่นได้เช่นกัน และ ในทางกลับกัน คนล้วนมีโอกาสเสมอ ถ้าเป็นคนที่มีความสามารถ หากคิดว่าตนเองอยู่ผิดที่ผิดทาง ดังนั้น "คนเปลี่ยนองค์กร" จึงเป็นทางเลือกหาองค์กรที่ตนคิดว่าเหมาะสมใหม่ได้เช่นกัน

ท่านล่ะ เป็นคนที่องค์กรเลือก หรือ ไม่ หรือ ท่านคิดอย่างไรกับองค์กรที่ทำงานอยู่ ณ ปัจจุบัน

ด้วยความปรารถนาดี

ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

20 เมษายน 2565

รวมบทความของ ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์ จาก facebook.com

Kritsada Tunpow : ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์ อธิการบดีมหาวิทยาลัยเนชั่น และกรรมการผู้จัดการ บริษัท ริช เรสเตอรองต์ จำกัด บริษัทจัดตั้งขึ้น เพื่อบริหารจัดการธุรกิจ โชคดีติ่มซำ และ โคขุนโพนยางคำ เป็นนักวิชาการอิสระ ผู้มีประสบการณ์ด้านการบริหารจัดการการตลาดมาอย่างมากมาย ได้จัดทำ คลิปวิดีโอ หลักสูตรการบริหารจัดการ เผยแพร่ผ่านช่อง Stepplus training และเขียนบทความแบ่งปันในเฟสบุ๊ค Kritsada Pop Tunpow อย่างต่อเนื่อง#
คลิกเปิดแบบ : พรีวิว หรือ ฉบับเต็ม

เอกสารอ้างอิงที่น่าสนใจ แบบ APA

นัฐปกรณ์ รวีธนาธร และ สมบูรณ์ ศิริสรรหิรัญ. (2566). กลยุทธ์การขับเคลื่อนผู้นำการเปลี่ยนแปลงสู่การสร้างชุมชนเข้มแข็ง ภายใต้บริบท ความเป็นชุมชนเมือง ในพื้นที่จังหวัดปริมณฑล. วารสารวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม, 10(1), 198-213.

จงรักษ์ บุญยืน. (2566). แนวทางการบริหารการนิเทศภายในสำหรับครูกลุ่มสาระการเรียนรู้ภาษาต่างประเทศสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาลำปาง เขต 1. Journal of Modern Learning Development, 8(10), 124-140.

Dir : tec File : handbook_tec_63.txt Topic : kritsada_fb

♥ คลิกที่นี่ เพื่อส่งไปทดสอบบน Pagespeed insights
key.php | keyspeed.php

คุณคิดอะไรอยู่

"ไม่เริ่มต้นในวันนี้ จะไม่มีทางสำเร็จในวันพรุ่ง" โดย โยฮัน ว็อล์ฟกัง ฟ็อน เกอเทอ

Thaiall.com

Truehits.net

องค์กรเปลี่ยนคน คนเปลี่ยนองค์กร โดย ผศ.ดร.กฤษฎา ตันเปาว์

52. องค์กรเปลี่ยนคน คนเปลี่ยนองค์กร